Geef mensen tijd om verandering te aanvaarden!

BLOGBERICHTEN_005
0 Replies

Een veranderproject heeft 70% kans dat het faalt wanneer de betrokken medewerkers pas bij de implementatie van de verandering worden geïnformeerd. Dit blijkt uit een studie van John Kotter* uit 1995. Hoe dit komt, zal ik in deze blog proberen te duiden via enkele voorbeelden. In het eerste voorbeeld, neem ik je mee in het professsionele leven van Bart.

”Bart is een trouwe medewerker, werkt op de HR afdeling en verwerkt reeds jaren de lonen met hetzelfde systeem. Elke morgen komt hij met de glimlach naar het werk Op een dag krijgt hij een e-mail met een uitnodiging voor een opleiding. Hij begrijpt niet goed het nut van die opleiding en doet navraag bij zijn baas. Zijn baas geeft aan dat hij de opleiding moet volgen, gezien ze voor de loonsverwerking gaan overschakelen naar SAP HR.”

Gegeven deze situatie, hoe reageert Bart?

  • Hij is geschrokken…
  • Hij had dit niet zien aankomen…
  • Zijn vertrouwde omgeving voelt plots niet meer zo vertrouwd aan…
  • “Hoe zal mijn job er morgen uitzien?”
  • ”Waarom moeten we overschakelen naar dat nieuwe systeem? Het huidige systeem werkt toch goed?”

Allerlei gedachten en gevoelens flitsen door hem heen.

Emotioneel…. zo reageert elke persoon op verandering. Geen enkele rationele uitleg kan je uit deze gemoedstoestand helpen. Dr. Kübler-Ross heeft bovendien aangetoond dat je daarna door een proces van emoties gaat, gaande van ontkennen, onderhandelen tot eventueel een depressie. Het vraagt dus tijd en energie om een verandering te aanvaarden.

Kubler-Ross
Dit rouwproces is van toepassing bij elke verandering die ook maar enige impact heeft op een medewerker. Denk maar aan een fusie, overname, reorganisatie, outsourcing, etc. Of zoals in onderstaande voorbeeld:

“Eric is directeur en werkt reeds een 25-tal jaren bij zijn huidige werkgever. Hij bouwt elke dag enthousiast mee aan de toekomst van het bedrijf. Op een dag wordt hij bij zijn verantwoordelijke geroepen. Hij deelt aan Eric mee dat de samenwerking wordt beëindigt, in het kader van een reorganisatie… De rest van het verhaal hoort Eric niet meer, want hij is in shock. Zijn wereld stort in… Stilte… Een traan…”

Hoe groter de impact van de verandering op iemand, hoe heviger de emoties. Iedere persoon is evenwel verschillend. Bijgevolg kan je nooit op voorhand voorspellen hoe iemand zal reageren. In stilte? Of woedend? Wat je wel weet, is dat iedereen het rouwproces doorloopt bij verandering. Op haar/zijn eigen manier en tempo.

Mijn ervaring leert echter dat emoties worden geweerd in organisaties. Rationeel handelen is de norm: de winst verhogen, kosten verlagen, etc. Maar als je als medewerker in shock bent, helpt een rationele uitleg je niet verder, zoals ”we doen dit om te kunnen overleven op termijn”.

Hoe pak je dan een verandering goed aan? Dat lees je in het volgende blog artikel!

*Bron: Boek ”Leading Change” van John Kotter

Posted by Greet Maeyaert

Verwelkomen of verbannen?3 tips om je veranderproject te doen slagen

Share Your Thoughts

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *